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公務員報考冷熱不均背后的邏輯
馬亮/中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、公共管理學院教授
莱加内斯vs皇马  2019/10/9 21:57:29

公務員報考冷熱不均背后,反映了公務員招錄方面存在的典型問題。圖為2018年12月2日上午9時,“國考”公共科目筆試,江蘇南京一考點,考生進入考場。視覺中國 資料圖

我國的國家公務員考試錄用制度于上世紀九十年代正式確立,迄今已經運行四分之一世紀以上。各級政府部門在選拔公務員時,普遍采取“凡進必考”的做法。這有利于遴選優秀人才進入政府部門工作,并有助于確立“任人唯賢”的用人原則。因公務員的工作穩定性高,薪資福利和社會地位也不錯,高校畢業生和社會人士報考公務員的熱情一向很高。

在各級公務員錄用考試中,特別值得關注的是中央機關及其直屬機構公務員錄用考試(俗稱“國考”),因為其具有很強的風向標意義。近年來,“國考”熱度雖有所回落,但仍然呈現出嚴峻的競爭態勢。過去五年間(2014至2018年),每年都有90萬至111萬左右考生競爭兩萬個左右的職位,相當于50個左右的考生爭奪一個職位。即便近年來實際參考人數有所下降,但2018年實際參考人數仍逼近百萬人,相當于36個人競爭1個職位。(參見表1)


表1. 2014—2018年度國家公務員考試報考情況總覽。數據來源:華圖教育(huatu.com)網站

值得注意的是,每年公務員公開招考,都會出現各個部門和崗位報考人數多寡不均的情況。一些部門和崗位炙手可熱,而另一些則門可羅雀。如表1所示,“國考”崗位“冷熱不均”現象由來已久,熱門崗位“千軍萬馬過獨木橋”,而冷門崗位卻“無人問津”。僅就中央一級的崗位而言,不同部門與崗位之間的報錄比存在巨大差異。在2018年的國家公務員考試中,甚至出現了0:1與2961:1的懸殊差距。

為什么對考生來說,不同部門和崗位的吸引力會有如此之大的差別?為什么有些部門那么熱門,有些部門卻門可羅雀?政府部門的吸引力受到哪些因素的影響?從“千里挑一”的激烈競爭,到報考人數低于面試人數的“門可羅雀”,再到零報考的“無人問津”,究竟是什么原因造成了不同部門與崗位之間吸引力和報考熱度的巨大差異?這一差異背后又反映出廣大考生怎樣的就業偏好和內在邏輯?

筆者同北京大學政府管理學院碩士生韓翹楚合作,利用“國考”相關數據進行了研究。

一、公務員報考熱受哪些因素影響?

政府部門和具體崗位的報考熱度,相當于某個職業或某份工作的吸引力。

已有研究指出,影響職業選擇的因素分為個人因素和環境因素兩大類。其中,個人因素包括個人專長、興趣、態度及動機等,而環境因素即所謂環境誘因,包括薪資福利、工作穩定性、職業晉升等方面。職業晉升機會和職業發展前景一直是個體進行職業選擇時重點考察的因素之一??忌ǹ寄騁桓諼壞墓裨?,還要考慮自身的條件是否可以達到任職要求,并在此基礎上,綜合風險收益進行權衡選擇。

從中國公務員考試的情況來看,大學畢業生等對不同部門和崗位的向往,主要受到如下因素的影響。

從歷史縱向來看,國家對基層公務員和選調生的政策調整,以及反腐敗風暴,可能影響公務員招考的部門和崗位的吸引力。首先,是這個部門在社會上的主觀認知。比如,工資福利高、發展前景好、工作壓力小的工作崗位會吸引更多人報考。其次,是具體工作崗位的吸引力。比如,管理類、技術類、業務類和綜合類等,不同類別的崗位對考生吸引力不同。最后,是限制報考的因素或門檻。比如,對戶籍、學歷、專業和身體條件等的限制性規定的多少,會影響報考人數。

我們可以從機遇(收益)和門檻(成本)兩個方面,對公務員報考熱度加以研究。人們選擇某個部門和某個崗位,往往取決于許多因素,可以概括為部門和崗位的潛在機遇和門檻。潛在機遇意味著人們是否能夠從部門和崗位獲得有形或無形的收益,這包括職業抱負、社會聲譽和福利待遇,即所謂的名利。門檻指人們能否進入相關部門和崗位,這同這些部門和崗位競爭激烈程度的高低和限制條件的多少有關。

機遇和門檻共同決定了人們對某份工作“想不想”(動機)和“能不能”(能力)的問題。我們重點關注部門的政治重要性、社會聲譽和福利待遇,它們同工作機遇關系密切。在工作要求方面,我們主要考察崗位的歷年競爭強度和報考限制條件。

從橫向來看,不同部門的一些關鍵特征會影響考生的決策。首先,部門的重要性同公務員自身的職業發展與職位晉升密切相關。部門越重要,越有可能影響其吸引力。對將謀求職業發展和職位晉升作為核心目標之一的潛在公務員群體,部門的重要性可能影響其在報考過程中的選擇和偏好。

與此同時,考生對部門的理解往往來自媒體報道,因此社會聲望也至關重要。受到廣泛媒體報道的部門的知曉度更高,人們更有可能了解。其次是報道的價值取向,正面報道或美譽度越高,則受歡迎程度越高。反之,負面報道過多的部門難以獲得認可,考生也會避而遠之。

在薪資方面,各個部門的職能特征和財政狀況不同,直接決定了不同部門公務員的工資和福利水平可能存在懸殊差距??忌囗壩挪罘嗜薄?,這樣,部門的工資和福利水平成為影響其報考選擇的重要因素之一。

除了對潛在收益的期望,考生還需要平衡成功概率和報考風險。前一年競爭激烈的部門和崗位,通常來說會影響其下一年的吸引力。出于規避風險和成本收益最大化的考量,考生往往會選擇競爭壓力較小和錄取幾率較大的部門和崗位進行報考。

近年來,國家公務員考試的要求日趨嚴格,許多崗位不僅僅對考生的學歷、政治面貌、所學專業、基層工作經歷等提出了要求,更對性別、民族等進行了限制,致使某些崗位的“門檻”過高,對該崗位的吸引力產生了負向影響。因此,招考崗位本身的要求和限制條件,特別是學歷和專業、工作經驗、戶籍、基層選調等方面的限制性要求,可能會抑制考生報考。

二、想考什么不重要,重要的是能考什么

我們收集了2018年度國家公務員考試中央層級的797個黨政機關及其直屬事業單位的部門與崗位,研究影響這些部門和崗位報考熱度的因素。我們期望解釋的核心結果是國家公務員考試特定崗位的報錄比,即報名人數與招錄人數之間的比值,它可以反映該崗位的報考熱度與競爭情況。

數據主要來自于人力資源和社會保障部(人社部)門戶網站所公布的2018年度國家公務員考試《招考簡章》,也有一部分來自于權威且具有良好信譽和口碑的公務員考試培訓機構(如華圖教育和中公教育)在其網站公布的各崗位報名人數及審查合格人數。

我們認為,曾出過較多中央委員和中央候補委員的部門,在政治地位上的重要性優于其他部門。我們據此統計各個部門的重要水平,并認為它和公務員的職業發展密切相關。

部門的媒體影響力來源于百度新聞2017年度的報道數量,我們以部門的名稱和縮寫為關鍵詞,搜索當年的新聞報道篇數,作為衡量媒體影響力的指標。

部門的福利待遇很難衡量和比較,我們使用各部門官方網站公開的2017年部門年度總預算,作為一個替代指標。

崗位的限制條件來源于人社部網站公布的《招考簡章》。這些限制條件包括學歷、政治面貌、基層最低工作年限等基本要求,以及語言成績、所學專業、性別、民族、專業能力證書等額外要求。我們對各個限制條件進行了編碼。

我們還考慮了部門的類型和職能。其中,部門職能分為經濟職能、政治職能、社會管理與公共服務職能、其他職能;部門類型分為為參照《公務員法》管理的事業單位、國家行政機關和中央黨群機關等三類。

研究顯示,在93個中央部門的797個崗位中,最大報錄比為2961:1,最小報錄比為0,平均報錄比為127.19:1,且變化范圍很大。

在限制條件方面,各崗位的學歷要求較高,48%的要求碩士及以上,24%的要求本科及以上,15%的僅限碩士,說明大部分崗位都要求學歷在碩士及以上。67%的崗位要求報考者為中共黨員。大多數崗位均要求報考者具有一定的基層工作經歷。此外,多數崗位均對報考者提出了至少一項額外限制條件,如語言成績、所學專業、性別、民族、專業能力證書等。

研究發現,部門的重要性、媒體影響力和預算水平都不影響報考熱度。這表明,部門本身的特征無法解釋公務員報考的冷熱不均現象。本研究發現,招考崗位歷年的競爭情況與報考熱度之間存在正相關關系,即歷年競爭越激烈的崗位報考熱度越高。

在報考崗位的限制條件方面,只有學歷要求的影響明顯,特別是學歷要求是碩士及以上、僅限碩士或僅限博士的影響最顯著。這說明學歷要求限制了報考資格,進而影響了報考熱度。此外,其他額外限制條件也會影響考生報考,導致對應崗位的報考熱度不高。

三、如何理解冷熱不均的公務員考試?

我們的研究顯示,崗位本身的特征比部門的屬性對報考熱度的影響力更強,說明在決定職位的吸引力方面,具體崗位和部門相比作用更加凸顯。究其原因,對當前報考中央一級崗位的求職者而言,在激烈的競爭壓力之下,他們的主要動機是進入體制內部?;瘓浠八?,在職業生涯的初期,如何跨進體制的“門檻”,遠比具體跨進哪個“門檻”更為重要。

本研究發現,崗位的歷年競爭情況會影響崗位的報考熱度。何以歷年競爭越激烈的崗位,來年報考熱度越高?前文說到,出于規避風險和成本收益最大化的考量,考生往往會選擇競爭壓力較小和錄取幾率較大的部門和崗位進行報考。從而,若某一部門和崗位錄取率太低,勢必影響來年的報考熱度。但一方面,“國考”可謂“千軍萬馬過獨木橋”,許多人抱有奮力一搏的僥幸心態,從而有一定的從眾心理,會將歷年趨之若鶩的崗位視為“香餑餑”。另一方面,歷年一些崗位競爭較為激烈,是因這些崗位在政治面貌和額外限制條件方面的要求相對較低,從而吸引了更多的人報考,相關效應會延續到下一年。這是造成歷年競爭激烈的崗位,來年報考熱度仍然較高的原因之一。

目前,公務員考試報考過程中的信息公開程度仍有待提升,在公務員招錄的過程中應加強對報考者的引導和分流,增強報名人數等信息更新的實時性,以避免對某一崗位的惡性競爭。

本研究發現,學歷要求越高和額外限制條件越多的崗位,報考熱度越低。在“國考”崗位中,學歷要求為碩士和博士的已占到60%以上,政治面貌要求中,近七成要求為中共黨員身份。而在額外限制條件中,超四成的崗位要求報考者達到英語四級、六級或更高水平,近10%的崗位要求報考者具備計算機二級、司法考試合格、初級會計證書等專業資質證明,甚至仍有2%的崗位存在性別偏好。

這一方面表明中央級國家機關對高素質人才的渴求;另一方面,也反映了一個潛在問題,即過為嚴格和過高的要求很容易造成人崗不匹配。一些崗位因要求過高而使報考者望而卻步,從而難以吸引到合適的人才。與此同時,一些高素質人才因自身潛力在該崗位上得不到充分釋放與發揮,而容易處于非充分就業狀態。這種狀態若持續多年,會對他們的工作積極性產生負面影響,最終加速他們的崗位流動甚至從政府機關流失。

這啟示部分招考崗位可以增強崗位招考條件設置的科學性,區分不同類別、不同特征的崗位的不同需求,根據崗位的性質和內容科學設置招考條件。至關重要的是,應追求人崗匹配,不應片面追求高標準,并對一些要求過高的崗位降低標準、放寬門檻。

本研究顯示,公務員報考冷熱不均背后,反映了公務員招錄方面存在的典型問題。公務員管理部門應加強對公務員報考熱度的監測和分析,并有針對性地予以干預。美國聯邦政府部門每年都面向在職工作人員調查,了解他們對所在部門的評價,據此可以比較不同部門的形象和聲譽。新加坡每年都會發布最受歡迎的政府部門榜單,主要依據畢業生的口碑加以評價??估嗨頻牡韃楹推攔?,有利于摸清公務員報考和選錄方面存在的問題,并為更好地遴選人才和充實公務員隊伍提供經驗依據。

(本文原題“部門特征、崗位屬性與職位吸引力:國家公務員考試的實證研究”,原刊于《領導科學論壇•國家治理評論》2019年第9期,作者為馬亮、韓翹楚,由馬亮改寫。具體技術細節請參看原文。)

 
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